CRITERIO SOBRE LA APLICABILIDAD DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR FUERZA MAYOR

  

 

 Por      José Xavier Endara Madera

            Abogado Lexvalor Abogados

 

La crisis generada por la pandemia del Covid-19 en el Ecuador -y el mundo- ha generado debates jurídicos de todo tipo. Especialmente el relacionado a las consecuencias legales que supone la declaración del estado de emergencia dispuesto por el Presidente de la República a través del Decreto Ejecutivo Nro. 1017 de 16 de marzo de 2020 y, la consecuente posibilidad de la configuración de la figura de fuerza mayor por dicha declaración.

En el ámbito de las relaciones laborales, el debate sobre la configuración de la figura de fuerza mayor ha suscitado especial controversia. Este debate nace de la posibilidad legal de terminar el contrato por fuerza mayor o caso fortuito, según lo previsto en el artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo:

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:

  1. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; (…)

En virtud de la norma citada, algunos Empleadores han visto dicha forma de terminación de la relación laboral como una oportunidad para aliviar sus pasivos laborales en esta época de crisis, tomando en cuenta que la terminación por fuerza mayor no genera la obligación de pagar la bonificación de desahucio y la indemnización por despido intempestivo, previstos en los artículos 185 y 188 del Código del Trabajo, respectivamente.  Es por ese motivo que es de suma importancia analizar la naturaleza de la figura de la fuerza mayor y cuál sería su correcta aplicabilidad en el ámbito laboral.

 

GENERALIDADES SOBRE LA FUERZA MAYOR

La definición de fuerza mayor la encontramos recogida en el Código Civil, mismo que equipara a la fuerza mayor y caso fortuito como una misma figura:

Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

Posteriormente, la doctrina y la jurisprudencia han determinado que el vocablo caso fortuito, debe reservarse para los hechos de la naturaleza, mientras que se recurre a la locución fuerza mayor para designar los hechos realizados por el hombre. En consecuencia, al ser el Decreto Ejecutivo No. 1017 un acto del hombre, nos encontramos ante una posible fuerza mayor.

Considero trascendente  aclarar porque es importante referirse a una “posible” fuerza mayor y no como una realidad indiscutible. Esto se debe a que para que exista fuerza mayor como tal y, la consecuente exención de la responsabilidad ante el incumplimiento de obligaciones, deben confluir los siguientes requisitos previstos por nuestra Corte Nacional:

“a. Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito sea inimputable o provenga de una causa ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en su ocurrencia.

  1. b. Que el hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o normales
  2. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo
  3. Que los daños ocurridos se deban causalmente a la ocurrencia del hecho o suceso.”[1]

Por tanto, en el caso que alguno de los requisitos mencionados anteriormente faltare, no se podrá aplicar la figura de fuerza mayor como un eximente de la responsabilidad ante incumplimiento de obligaciones. Es por eso que cualquier análisis de  su aplicabilidad no puede partir de eventos genéricos, sino de circunstancias particulares de cada caso.

 

LA FUERZA MAYOR EN LAS RELACIONES LABORALES

Al encontrarnos dentro de un estado de emergencia, el goce de ciertos derechos se puede ver limitados, siendo parte de las medidas adoptadas por el Estado a través del Decreto Ejecutivo No. 1017 para evitar la propagación de la pandemia del Covid-19, la de suspender la jornada laboral presencial para todos los trabajadores y empleados del sector público y privado, a excepción de las industrias y servicios considerados prioritarios (alimentación, salud, servicios básicos, cadena de exportación, industria agrícola, expendio de víveres, etc.).

Esta medida -evidentemente razonable y necesaria- ha generado que miles de Empleadores se vean imposibilitados de continuar con su actividad económica o la vean limitada a su mínima expresión. Esto evidentemente supone una imposibilidad general de obtener ingresos y una clara dificultad de cumplir sus obligaciones frente a sus trabajadores. Ante esta situación, se ha generado el debate de si es posible o no aplicar la terminación del contrato fuerza mayor, de tal manera que los empleadores puedan aliviar la carga de sus obligaciones en esta época de crisis.

En primer lugar, es importante mencionar que el análisis debe ser realizado caso por caso, atendiendo a las circunstancias específicas del Empleador y a la naturaleza de los cargos y funciones de cada trabajador en cuyo caso se pretenda invocar el antes citado artículo. Bajo ningún concepto el análisis puede ser general y debe ser realizado tomando en cuenta todos los factores que se mencionarán a continuación: 

Se debe partir analizando que la  figura de fuerza mayor en el ámbito laboral, no es solo un mero eximente de la responsabilidad frente al incumplimiento de obligaciones (como sí lo es en el ámbito civil, comercial, etc.), sino que tal como está previsto en el artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo es una de forma prevista legalmente para la terminación del contrato de trabajo. A partir de ello, se pueden determinar las siguientes dos conclusiones: 1) Que es una forma de terminación plenamente reconocida en nuestro ordenamiento jurídico, por tanto no puede ser tildada de ilegal y, peor aún, de inconstitucional bajo el principio de legalidad previsto en nuestra Constitución; 2) Su naturaleza es sumamente gravosa para el trabajador en comparación de otras medidas emergentes previstas por el Ministerio del Trabajo ante el presente estado de emergencia (teletrabajo emergente, suspensión, modificación y reducción emergente de la jornada de trabajo), e, inclusive, frente a otras formas de terminación de la relación laboral al no generar derecho a bonificaciones ni indemnizaciones.

Partiendo de lo anterior, se deberá analizar los requisitos previstos en el numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo, a saber: a) La existencia del de una circunstancia de caso fortuito y fuerza mayor que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar y b) que esta circunstancia imposibilite el trabajo.

Respecto al primer requisito, la existencia de la circunstancia de fuerza mayor debe entenderse bajo la premisa de que no sea imputable a las partes, imprevisible, irresistible y que exista un nexo causal entre el hecho y la terminación de la relación laboral. Es así que el Decreto Ejecutivo 1017 de 16 de marzo de 2020, desde un punto de vista estrictamente laboral,  se enmarca claramente en un hecho del hombre que cumple con las características para ser considerado como una circunstancia de fuerza mayor, salvo para aquellos empleadores cuyas actividades se encuentran priorizadas y exentas de la suspensión de la jornada presencial de trabajo. Por tanto, el primer requisito se adecua a la circunstancia actual.

En cuanto al segundo requisito, este será el determinante y esencial para establecer si procede la terminación por fuerza mayor. La ley establece que el hecho de fuerza mayor debe imposibilitar el trabajo, es decir que el servicio lícito y personal para el cual fue contratado el trabajador no pueda llevarse a cabo en su totalidad. Para ilustrarlo de mejor manera se podría utilizar como ejemplo lo ocurrido en nuestro país durante el fatídico terremoto del año 2016; en ese momento muchos Empleadores vieron destruidas la totalidad de su maquinaria, utensilios de trabajo y demás bienes necesarios para llevar a cabo su actividad. A modo de ejemplo, si un trabajador laboraba maniobrando un montacargas y el mismo fue totalmente destruido a causa del terremoto, junto con la bodega en el que se encontraba, resulta claro que el trabajo se ve absolutamente imposibilitado.

El análisis de la imposibilidad de realizar el trabajo deberá partir del concepto legal de “lo física y moralmente posible” al amparo de lo previsto en el Artículo 1477 del Código Civil y, en todo caso en un análisis enfocado a lo laboral, tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

  1. El análisis no debe centrarse en la situación económica del Empleador:

La terminación por fuerza mayor no puede utilizarse como una estrategia para solventar la situación económica de una Compañía. El estado de emergencia, y las restricciones que conlleva, claramente ha puesto a los empleadores en una situación financiera sumamente complicada,  sin embargo la imposibilidad de cumplir con el pago de la remuneración de sus empleados no supone la imposibilidad de realizar el trabajo para el cual fueron contratados.

Es de suma importancia tomar en cuenta lo mencionado, toda vez que, inclusive en situación de liquidación de compañías, existe norma expresa en el Código del Trabajo (Art. 193) que prevé que los trabajadores deberán recibir la bonificación de desahucio e indemnización por despido intempestivo. Así mismo, la ex Corte Suprema ha emitido fallos en los que menciona que la crisis económica que obliga a cerrar un negocio no es causa suficiente para ser considerada como fuerza mayor:

“(...) 3.2.- La afirmación de que J P Cía. Ltda. al momento de la terminación de la relación laboral con la accionante se encontró en una crisis económica que le obligó a cerrar el negocio y suspender el servicio de sus trabajadores amparado en lo dispuesto en el Art. 169 n. 6 del Código del Trabajo, que sostiene constituyó fuerza mayor, es necesario señalar que si bien el caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, es causa que termina la relación laboral por liquidación del negocio que constituye un trámite dentro del que procede la notificación a los trabajadores y el pago de las indemnizaciones respectivas (Art. 193 del Código del Trabajo) (...)”[2]

  1. La imposibilidad de realizar el trabajo debe mantenerse en el tiempo:

En caso que se verifique la existencia de la circunstancia de fuerza mayor, la imposibilidad de realizar el trabajo debe ser sostenida en el tiempo, toda vez que si la imposibilidad es momentánea, mal se podría terminar una relación laboral y afectar el principio de estabilidad de los contratos de trabajo.

Con respecto a este tema no existe norma que determine taxativamente cuánto tiempo sería el adecuado para considerar que la imposibilidad de trabajo se mantendrá en el tiempo, sin embargo se podría determinar que la imposibilidad temporal no sería suficiente para terminar el contrato de trabajo por fuerza mayor. Por ejemplo, en el caso antes utilizado del trabajador que operaba el montacargas que fue destruido durante el terremoto, si el Empleador lo puede reemplazar en un plazo relativamente corto y continuar con la operación de la compañía, viabilizando la posibilidad de realizar el trabajo por parte del Empleado, no aplicaría la terminación por fuerza mayor. Diferente sería si el empleador se vería imposibilitado de comprar un nuevo monta cargas, ya sea por su situación económica o cualquier otra razón, lo cual si generaría la imposibilidad de realizar el trabajo en el transcurso del tiempo.

  1. La terminación por fuerza mayor debería ser de ultima ratio:

Al ser la terminación de contrato por fuerza mayor una situación sumamente gravosa para el trabajador, ya que no adquiere el derecho a percibir la bonificación e indemnización previstas en los artículos 185 y 188 del Código del Trabajo, la misma debería ser utilizada como último recurso. Caso contrario se generaría inequidad entre las partes haciendo que los trabajadores sean los únicos que soporten los efectos laborales de la circunstancia de fuerza mayor, así lo refiere un fallo de la ex Corte Suprema de Justicia:

“… sin embargo en este informe no consta que la Empresa Valle Hermoso Sociedad Civil Agrícola y Comercial, se encuentre en imposibilidad de continuar con las labores, por el contrario, se establece que si bien es cierto que los cultivos se ven afectados por la plaga de moluscos, la planta o el fruto de piña no son dañados o destruidos, aunque tal circunstancia sea motivo de notificación de los importadores por no cumplir con los parámetros de calidad, razones por las cuales este Tribunal considera, que si el legislador ha evitado exigir al empleador que invoca la causal caso fortuito o fuerza mayor el pago de la indemnización por despido intempestivo, la contingencia en que se funde tal causal, debe generarle al empleador la imposibilidad absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales de otorgar el trabajo convenido y la remuneración. Por lo tanto, resulta razonable que para que el empleador que debe soportar los costos derivados de la contingencia de plaga de campo que le impiden continuar con su actividad y no se le recargue con el pago de indemnizaciones, se le aplique con estrictez el análisis y ponderación de sus circunstancias puesto que, en tal caso, quien soporta los efectos laborales de la plaga es la trabajadora, al perder no sólo su fuente laboral, sino también sus indemnizaciones legales, circunstancias que atentarían contra el más básico sentido de equidad…”[3]

El Ministerio del Trabajo a través del Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077 de 15 de marzo de 2020, posteriormente reformado por el Acuerdo Ministerial No- MDT-2020-080 de fecha 28 de marzo de 2020 reguló diferentes regímenes laborales de emergencia frente a la crisis producida por el Covid-19, con el fin de precautelar la estabilidad laboral y los puestos de trabajo (suspensión, modificación y reducción emergente de la jornada de trabajo; planificación emergente de vacaciones y, la posibilidad de acordar modalidades de trabajo legalmente previstas siempre y cuando no implique renuncia de derechos). En ese sentido, si existe la posibilidad de acogerse a uno de estos regímenes emergentes, el empleador debería preferir optar por estos antes que terminar la relación laboral.

El derecho laboral es un derecho social, que busca equiparar las desigualdades de poder que existen entre Empleador y Trabajador. El componente social del derecho laboral se ve reflejado también en el ámbito judicial, en el cual los juzgadores tienen un especial cuidado en la defensa de los derechos de los trabajadores, principalmente a través de la aplicación del principio in dubio pro operario. Partiendo de aquello, es importante advertir que la terminación del contrato por fuerza mayor tiene una gran probabilidad de ser judicializado, lo cual podría devenir en que un juez considere que no se cumplió con los requisitos legales para aplicar la terminación por fuerza mayor y que el trabajador deberá ser indemnizado por haber sufrido en realidad un despido intempestivo.

Por último, de tal importancia social es la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor que la Asamblea Nacional se encuentra trabajando en un Proyecto de Ley para regularla y así evitar eventuales abusos que esta figura podría suponer,. Probablemente este afán de regular la terminación por fuerza mayor estará encaminado a restringirla y de esa manera garantizar la estabilidad laboral a los trabajadores.[4], habrá que ver en todo caso en qué términos legales se recoge la interpretación.

La terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor es una figura legalmente prevista y, por tanto puede ser utilizada. Sin embargo, se deberá realizar un análisis minucioso y puntual del caso específico previo a utilizarla, si bien el Decreto Ejecutivo No. 1017 mediante el cual se declaró el estado de emergencia y se suspendió la jornada laboral presencial puede ser una circunstancia que configura fuerza mayor, se deberá analizar si dicha circunstancia efectivamente imposibilitó o no el trabajo.

Es de suma importancia que los empleadores se asesoren técnicamente respecto de sus circunstancias específicas y responsabilidad de los abogados asesores el realizar un análisis exhaustivo del caso particular que sea expuesto, de tal manera que la utilización de la figura prevista en el Artículo 169 numeral 6 del Código del Trabajo no genere contingencias futuras.

 

[1] Ecuador, Sala Especializada de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia, Juicio No. 13354-2018-00027, caso Suarez Alarcón vs. Industrias Ales C.A.,” 27 de mayo de 2019, publicada en el Registro Oficial Edición Especial No. 112 de 31 de enero de 2011

[2] Ecuador, Primera Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema de Justicia, “Juicio No. 1238-06, caso Ricaurte Mendoza vs. Compañía J & P Cía. Ltda.,” 03 de septiembre de 2008, publicada en el Registro Oficial Edición Especial No. 112 de 31 de enero de 2011.

[3] Sala Especializada de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia del Ecuador, dentro del juicio 1948-2015 de Quintanilla vs. Valle Hermoso Sociedad Civil Agrícola y Comercial

[4] https://www.eluniverso.com/noticias/2020/04/04/nota/7804398/ley-sobre-articulo-169-se-elaborara-asamblea